Cultura é aquilo que chega ao trabalho cotidiano

Organizações gostam de declarar valores. Eles aparecem em sites, códigos de conduta, apresentações institucionais e, não raramente, nas paredes. O problema é que palavras como cooperação, responsabilidade, respeito e serviço são fáceis de escrever. A questão começa quando é preciso descobrir o que elas significam numa terça-feira comum, diante de uma tarefa que precisa ser feita.

O KISC explicita valores ligados ao escotismo, ao desenvolvimento dos jovens, à perspectiva global e à sustentabilidade. Também deixa bastante claro o que espera de quem passa pelo centro: respeito aos demais, cuidado com os espaços utilizados e disposição para colaborar. Na própria apresentação institucional há uma frase reveladora: os hóspedes devem ajudar na limpeza das instalações porque aquele é um centro escoteiro “onde ajudamos uns aos outros”.

Mas o que me interessou em Kandersteg não foi encontrar esses princípios escritos. Foi perceber onde eles apareciam quando ninguém estava falando sobre valores.

Eles apareciam, por exemplo, quando alguém terminava o almoço e não simplesmente abandonava pratos e resíduos para que outra pessoa resolvesse. Apareciam quando um grupo dividia uma tarefa física, quando alguém mais experiente parava para mostrar a um recém-chegado como fazer alguma coisa, quando uma pessoa pedia ajuda e outra interrompia por alguns minutos o próprio trabalho para ajudá-la.

Nada disso é extraordinário.

E talvez esse seja justamente o ponto.

Na sondagem que fiz com os voluntários, perguntei diretamente o que transformava valores como serviço, cooperação, amizade e responsabilidade em comportamento durante um dia normal de trabalho. As respostas não recorreram a grandes conceitos. Falaram em trabalho em equipe, colaboração, divisão de tarefas, feedback, ajuda mútua, responsabilidade pela qualidade do que se faz e respeito pelo trabalho dos demais. Um dos respondentes resumiu a ideia dizendo que isso acontece “nas pequenas ações”. KISC Through an Outsider’s Eyes…

Essa resposta me pareceu particularmente precisa.

Cultura organizacional não é aquilo em que uma instituição afirma acreditar. É aquilo que as pessoas aprendem a considerar normal.

Quando alguém vê uma tarefa e entende que deve fazê-la bem porque outros dependem daquele resultado, a responsabilidade deixou de ser palavra. Quando uma pessoa ajuda outra sem transformar a ajuda em favor excepcional, a cooperação virou rotina. Quando quem coordena também executa e quem sabe ensina quem chegou depois, o serviço deixa de ser discurso.

A mesma diferença apareceu quando perguntei o que levava as pessoas a realizar trabalhos difíceis, repetitivos ou desagradáveis. Responsabilidade perante a equipe, senso de serviço, ajuda entre colegas e a própria dimensão social do trabalho apareceram muito mais do que supervisão direta ou simples obediência a uma regra. KISC Through an Outsider’s Eyes…

Isso não significa que o KISC dispense procedimentos ou liderança. Pelo contrário: como já relatei, há bastante estrutura, instruções escritas e responsabilidades definidas. A questão é outra. O procedimento estabelece o que precisa ser feito; a cultura ajuda a explicar como as pessoas se comportam quando começam a fazê-lo.

É aí que valores institucionais enfrentam seu teste real.

Em qualquer organização é possível exigir que alguém cumpra uma tarefa. Mais difícil é construir um ambiente no qual a pessoa perceba que a qualidade do seu trabalho interfere no trabalho dos outros e no resultado coletivo.

Passei muitos anos vendo organizações investirem considerável esforço na formulação de missão, visão e valores. Esse trabalho pode ser útil. Ele dá linguagem a princípios que a instituição deseja preservar.

Mas há uma condição.

Esses princípios precisam conseguir sair do quadro.

Se “cooperação” desaparece quando surge uma tarefa desagradável, se “respeito” termina na primeira divergência e se “responsabilidade” só funciona quando alguém está supervisionando, não temos propriamente cultura. Temos decoração institucional.

Kandersteg me lembrou de uma medida mais simples.

Um valor só pertence realmente a uma organização quando consegue atravessar a distância entre a parede e o trabalho cotidiano.

O empregado não pode fazer campanha. E a instituição?

 

A orientação encaminhada aos empregados da Comlurb para as eleições de 2026 é correta e necessária. Proíbe campanhas durante o expediente, reuniões eleitorais no ambiente de trabalho, uso de camisetas e adereços partidários, utilização de computadores, celulares, e-mails, listas de contatos e veículos oficiais. Também preserva o direito de cada empregado participar da vida política fora do trabalho e sem recursos públicos. A mensagem delimita com clareza a fronteira entre o cidadão e o agente público.

Mas a orientação segue uma direção conhecida na administração pública: desce pela hierarquia. Diz ao empregado o que ele não pode fazer, mas fala pouco sobre aquilo que a própria instituição não pode permitir que façam com ela.

A Lei nº 9.504 considera agente público qualquer pessoa que exerça mandato, cargo, emprego ou função na administração direta ou indireta. O conceito inclui expressamente empregados de empresas públicas e sociedades de economia mista. As restrições não existem para impedir a participação política do servidor, mas para evitar que bens, serviços, pessoal e estruturas do Estado alterem a igualdade entre as candidaturas.

Há uma distinção jurídica importante. Como as eleições de 2026 são estaduais e federais, algumas proibições temporárias — especialmente a vedação à publicidade institucional nos três meses anteriores ao pleito — alcançam diretamente as esferas cujos cargos estão em disputa. Isso não transforma a administração municipal em território eleitoralmente livre. A impessoalidade da comunicação pública vale o ano inteiro, assim como permanecem as proibições de usar pessoal, patrimônio, informações ou autoridade institucional em benefício de interesses partidários.

Uma empresa pública tem direção política. Isso não é desvio; é consequência do regime democrático. Um governo eleito define prioridades, escolhe dirigentes e orienta políticas públicas. Imaginar uma administração completamente afastada da política é uma ingenuidade tecnocrática. O problema começa quando a direção política se converte em apropriação partidária da instituição.

A instituição pública não precisa ser apolítica. Precisa ser eleitoralmente impessoal.

Ao longo da minha trajetória na Comlurb, aprendi que o uso político de uma organização raramente começa com um cartaz de candidato pendurado na parede. Ele costuma aparecer de maneira mais discreta: na nomeação sem competência correspondente, na transferência usada como prêmio ou castigo, na operação montada para produzir uma imagem, no atendimento privilegiado a uma região por conveniência momentânea, na mobilização de trabalhadores para eventos alheios ao serviço ou na comunicação que lentamente substitui a instituição pela figura de quem a dirige.

Não afirmo que essas práticas estejam ocorrendo agora. Descrevo um risco que conheci durante décadas de administração pública. A política entra nas instituições não apenas pela porta da campanha. Entra também pelo telefone, pela agenda, pelo pedido apresentado como urgência e pela ordem que ninguém deseja registrar.

Em empresas operacionais, esse risco é maior do que parece. Equipes uniformizadas, veículos, instalações, bases territoriais e capacidade de mobilização formam uma poderosa estrutura de presença pública. O exército laranja existe para cuidar da cidade. Quando sua força, sua imagem ou sua capilaridade são usadas para construir dividendos eleitorais, o uniforme deixa de representar o serviço e começa a funcionar como cenário.

Na polisdigitocracia, essa apropriação pode ocorrer sem comício e sem panfleto. Basta reorganizar a operação para produzir uma imagem, transformar uma atividade rotineira em espetáculo digital ou escolher prioridades conforme a repercussão nas redes. A decisão deixa de responder ao território e passa a responder à câmera. O serviço continua existindo, mas sua lógica foi deslocada.

É por isso que uma orientação eleitoral séria não deveria se limitar à base da organização. Deveria existir uma diretriz específica para a alta administração, os diretores, os assessores, os gerentes e as áreas de comunicação. Essa diretriz precisaria separar agendas institucionais e partidárias, exigir critérios técnicos para operações extraordinárias, registrar solicitações externas, controlar o uso de pessoal e equipamentos e submeter conteúdos de comunicação a uma avaliação de impessoalidade.

Também deveria proteger o trabalhador contra o assédio político-eleitoral. O convite insistente de uma chefia nem sempre é apenas um convite. Em estruturas hierarquizadas, uma reunião apresentada como voluntária pode carregar uma ordem que não ousa dizer seu nome. O Ministério Público do Trabalho define o assédio eleitoral como coação, ameaça, intimidação, humilhação ou constrangimento destinado a influenciar o voto ou a manifestação política. Recomenda que as administrações adotem medidas preventivas e repressivas, canais de denúncia e códigos de conduta específicos para o período eleitoral.

O próprio Código de Integridade dos agentes públicos do Município do Rio proíbe desviar pessoas para interesses político-partidários, promover campanhas no ambiente de trabalho com bens, materiais ou pessoal públicos e permitir que preferências partidárias interfiram nas relações profissionais. A norma existe. O desafio é transformá-la em governança, controle e proteção concreta.

Uma boa política de integridade eleitoral deveria permitir que um empregado denunciasse, sem receio de retaliação, convocações disfarçadas, uso eleitoral de veículos, pressão para comparecer a eventos, pedidos de apoio, distribuição de material, utilização de bases de dados ou mudanças operacionais sem justificativa técnica. Um relato isolado pode ser ruído. A repetição de relatos semelhantes é inteligência institucional.

Quando a regra alcança apenas o empregado, produz-se uma integridade assimétrica. A base recebe limites; o comando preserva zonas de conveniência. Nesse ambiente, a comunicação corre o risco de se tornar integritwashing: recomenda-se neutralidade aos que têm menos poder, enquanto não se criam controles para aqueles que possuem a caneta, o orçamento e a capacidade de mobilizar a organização.

A cartilha da Advocacia-Geral da União para as eleições de 2026 afirma que a conduta pública deve ir além do cumprimento formal da lei e refletir valores republicanos, impessoalidade e responsabilidade. Essa talvez seja a melhor síntese. Não basta perguntar se determinada ação cabe numa proibição expressa. É preciso perguntar se ela preserva a finalidade pública da instituição.

Orientar o empregado é necessário. Orientar o poder é indispensável.

O e-mail disciplina o crachá. A governança precisa disciplinar a caneta.

Denunciar não é apenas coragem. É responsabilidade institucional.

No post anterior eu procurei enfrentar um vício cultural nosso: a ideia de que o denunciante seria um traidor, um X-9, alguém que rompe uma lealdade supostamente superior do silêncio. A peça recente da Comlurb acrescenta uma camada importante a esse debate. Ao afirmar que “denunciar é um ato de responsabilidade”, ela desloca a denúncia do terreno apenas moral para o terreno institucional. Não se trata mais só de dizer que o denunciante não deve ser estigmatizado. Trata-se de reconhecer que, quando uma irregularidade não é comunicada, ela continua acontecendo e prejudicando outras pessoas. A omissão, nesse caso, deixa de ser neutralidade e passa a ser cumplicidade passiva.

Esse deslocamento é relevante porque ajuda a amadurecer o tema. A denúncia não é virtude heroica de alguns poucos iluminados, nem gesto teatral de enfrentamento. Ela é parte do funcionamento normal de qualquer sistema sério de integridade. A própria comunicação interna da Companhia é correta ao listar os tipos de situação que devem ser levados aos canais adequados: assédio, discriminação, fraude, corrupção ou qualquer violação às normas da casa. Isso é importante porque dá nome às coisas. Em muitas organizações, o desvio cresce justamente no terreno da ambiguidade, quando todos percebem que algo está errado, mas ninguém sabe ao certo se aquilo “merece” ser denunciado.

Outro ponto importante da peça é a ênfase no sigilo e na multiplicidade de canais. O material informa que as denúncias são tratadas com sigilo e lista caminhos concretos para o relato: e-mail, Passaporte, APP Comlurb, Central 1746 e atendimento presencial na sede da Companhia. Isso é mais do que detalhe operacional. É a diferença entre um discurso genérico sobre ética e a existência de uma arquitetura mínima para que a ética possa ser praticada. Falar em denúncia sem oferecer canal é retórica vazia. Oferecer canal sem credibilidade também. A confiança do sistema depende de duas coisas elementares: proteção de quem fala e percepção de que o relato não desaparecerá num poço burocrático.

Ainda assim, é preciso dizer o que um cartaz não consegue dizer sozinho. Denunciar é um ato de responsabilidade, sim, mas a responsabilidade não termina no denunciante. Ela se transfere imediatamente para a instituição. A partir daí, cabe à Companhia apurar com seriedade, preservar identidade, prevenir retaliação e tratar até mesmo os relatos frágeis como possível inteligência institucional quando repetidos em determinado local, sobre determinado assunto ou envolvendo determinado padrão de conduta. Um bom canal de denúncia não serve apenas para receber casos robustos; serve também para captar sinais dispersos que, quando observados em conjunto, revelam o que a rotina insiste em esconder. Onde há fumaça recorrente, a gestão não deve exigir primeiro a prova do incêndio. Deve ao menos olhar na direção da fumaça.

Talvez esse seja o melhor complemento ao que escrevi antes. No primeiro movimento, era preciso libertar o denunciante do estigma de traidor. Agora, o passo seguinte é compreender que a denúncia não é apenas um direito de quem presencia o desvio, mas uma forma de cuidado com a própria instituição. Cuidar da Comlurb não é protegê-la do desconforto da verdade. É protegê-la da deterioração silenciosa que começa quando todos sabem e ninguém fala. Por isso a fórmula da campanha merece ser levada a sério: denunciar é, de fato, um ato de responsabilidade. Mas só será plenamente isso quando a organização mostrar, por sua resposta, que também sabe ser responsável com quem denuncia.

Conduta digital: entre a liberdade de expressão e a liberdade de agressão

A questão digital está no meu radar há muito tempo. Desde 2014, quando a grande greve já revelava um tipo novo de mobilização por redes sociais, percebi que a vida operacional da Companhia não ficaria mais confinada ao pátio, ao roteiro e ao expediente. O ambiente digital entrou no cotidiano do trabalho e, com ele, veio uma zona nova de risco. Não apenas a mobilização legítima, mas também a exposição indevida, o assédio, a fabricação de falsas verdades e a reação impulsiva de quem diz, interpreta, ataca e julga sem freio. Por isso considero correta a peça recente do Momento Integridade Comlurb ao lembrar que respeito e ética também valem no ambiente virtual. O problema, como quase sempre, começa depois do cartaz.

A mensagem institucional de julho de 2026 é simples e adequada: não divulgar informações internas da Companhia, não expor colegas e não publicar conteúdos que possam comprometer a imagem da Comlurb. Há bom senso nisso. E a própria Ordem de Serviço nº 015, de 7 de abril de 2025, mostra que a Companhia já procurou dar forma normativa a esse campo ao regular o uso de imagens, as mídias sociais institucionais e o contato com a imprensa. O texto fixa princípios importantes, como interesse público, respeito à dignidade e à privacidade, proporcionalidade da exposição e proibição de perfis institucionais não autorizados, além de centralizar na Coordenadoria de Comunicação Integrada o relacionamento com veículos de comunicação. Ou seja: não se trata apenas de um apelo moral. Há uma arquitetura formal tentando estabelecer limites.

Ainda assim, o tema pede mais do que proibição. O ambiente digital não é só um lugar onde a Companhia corre risco reputacional; é também um espaço em que os próprios empregados convivem, se expressam, se observam e, por vezes, se ferem. A Ordem de Serviço acerta ao reconhecer que os empregados têm liberdade de divulgar, em seus perfis pessoais, seus trabalhos e serviços realizados na Companhia, mas veda a exposição indevida de outros empregados. Esse ponto é central. O desafio não está em suprimir a fala, mas em distinguir o que é liberdade de expressão daquilo que já se tornou liberdade de agressão. Quando o meio digital perde essa fronteira, ele deixa de ser ferramenta de conectividade e passa a funcionar como máquina de constrangimento.

É justamente por isso que reações extremas também me preocupam. Censura, impedimento generalizado do uso, monitoramento excessivo — tudo isso pode ser apresentado como proteção institucional, mas também pode se tornar a face oposta do mesmo problema. De um lado, o vale-tudo digital; de outro, a tutela sufocante. As duas coisas são ruins. A saída madura não parece estar nem no permissivismo nem no cerco, mas na construção de uma conduta consensual, inteligível e praticável. Discutir o assunto é essencial porque o digital comprimiu distâncias, acelerou impulsos e dissolveu mediações. A organização que não fala seriamente sobre isso acaba deixando que a norma seja escrita pela paixão do momento.

No fim, o meio digital é uma excelente ferramenta — desde que usado para construir um ambiente virtuoso e íntegro. O mérito da iniciativa atual está em recolocar o tema em circulação e lembrar que a ética não termina onde começa a tela. Mas o verdadeiro teste não está na peça de comunicação nem no texto normativo. Está na capacidade de a Companhia cultivar uma cultura em que o empregado compreenda que publicar não é apenas apertar um botão; é também assumir responsabilidade sobre o efeito do que divulga, sobre a exposição que produz e sobre o tipo de ambiente humano que ajuda a criar. A liberdade de expressão é um valor. A liberdade de agressão, não. E talvez toda a dificuldade contemporânea esteja justamente em reaprender essa diferença.

Fraude não começa grande

A peça recente do Momento Integridade Comlurb acerta no essencial ao afirmar, sem rodeios, que registrar ponto para outro empregado é fraude. O texto é claro: o registro de ponto é um ato pessoal, deve refletir a jornada real de cada empregado e qualquer alteração indevida das informações de frequência compromete a confiança, prejudica a Companhia e pode gerar responsabilização aos envolvidos. É importante dizer isso com todas as letras, porque certas irregularidades só prosperam quando a organização deixa que sejam tratadas como favor, gentileza ou pequeno ajuste entre colegas.

Esse tipo de conduta me fez lembrar da antiga campanha “Não é legal”, uma das iniciativas mais felizes da Diretoria de Compliance. Sua força estava justamente na simplicidade: traduzir desvios em frases curtas, diretas, quase incontornáveis. No meu próprio registro sobre aquela experiência, resumi assim a ideia: transformar condutas de risco em bordões de fácil assimilação, sempre alinhados ao Código de Conduta, para comunicar sem ambiguidades e provocar reflexão imediata. Era uma forma de dizer o óbvio que muita gente prefere não enxergar. Registrar ponto para outro empregado caberia perfeitamente nessa lógica: bater ponto para colega não é legal.

A campanha “Não é legal” tinha outra virtude: ela mostrava que integridade não vive apenas dos grandes escândalos. Vive da coragem de nomear com clareza os pequenos desvios cotidianos. Em 2023, por exemplo, uma das peças afirmava que usar bens da Comlurb de forma inadequada não era legal, lembrando que o uso pessoal de documentos, máquinas, veículos e demais bens da Companhia configurava mau procedimento e podia até caracterizar peculato. O método era o mesmo: pegar aquilo que muitos tentam diluir em desculpas práticas e recolocá-lo no seu nome verdadeiro. Com o ponto, vale igual. O gesto pode parecer pequeno. O nome continua sendo fraude.

E aqui entra uma lente útil: o triângulo da fraude. Fraudes raramente surgem apenas de maldade pura. Em geral, combinam três elementos: alguma pressão ou conveniência, uma oportunidade de execução e uma racionalização moral que alivie a culpa. No caso do ponto, a pressão pode ser ajudar um colega atrasado, ausente ou em situação irregular; a oportunidade aparece quando o controle é frouxo ou culturalmente tolerante; e a racionalização vem pronta na frase conhecida: “é só um favor”, “não faz mal”, “todo mundo faz”. É precisamente nesse ponto que a campanha de integridade precisa atuar: quebrando a racionalização antes que ela normalize o desvio.

O que parece uma fraude miúda, no fundo, corrói várias camadas da vida institucional. Corrói a justiça entre quem cumpre a jornada e quem apenas simula cumpri-la. Corrói a confiabilidade dos dados de presença, que deveriam orientar escala, cobertura e necessidade real de pessoal. Corrói a autoridade moral da chefia, quando ela sabe e fecha os olhos. E corrói, por fim, a própria ideia de responsabilidade individual. Quando o registro de ponto deixa de ser verdade funcional e vira ficção combinada, a organização começa a perder a capacidade de governar o básico.

Por isso considero acertada a peça atual, mas acrescentaria algo do espírito da campanha antiga: mais do que dizer que é fraude, convém lembrar por que se insiste tanto nisso. Não se trata de preciosismo disciplinar. Trata-se de impedir que a mentira pequena vire cultura. Integridade institucional não se protege apenas enfrentando grandes desvios; protege-se também recusando essas pequenas licenças morais que parecem inofensivas até o dia em que já contam mais do que a regra. Em outras palavras: registrar ponto para outro empregado não é só irregular. Não é legal. E, quando a Companhia aceita esse tipo de indulgência, ela ajuda a montar, peça por peça, o cenário perfeito para que a fraude deixe de ser exceção e passe a ser método.

Integridade não se prova por cartaz

A peça recente da Comlurb sobre o FIP.RIO tenta cumprir uma função importante: reafirmar compromisso com ética, transparência e integridade, atribuindo à liderança papel fundamental na construção de um ambiente de trabalho íntegro, respeitoso e responsável. Está tudo certo no enunciado. O problema é que, em integridade, o discurso do topo só vale quando encontra lastro na estrutura, na prática e nas escolhas institucionais. Sem isso, o chamado tone at the top vira apenas uma fala bem redigida para satisfazer exigência de programa.

Escrevi há pouco que a pergunta “a Comlurb conhece o FIP.Rio?” era quase irônica para uma Companhia que já havia participado ativamente da construção interna dessa agenda. Agora, este novo material acrescenta outro ponto: conhecer o programa e reafirmar compromisso com ele não basta. A verdadeira evidência de compromisso da alta liderança não é a declaração pública. É o ambiente que ela decide sustentar. É o espaço que ela abre para a pauta. É a prioridade que ela dá ao tema quando o assunto sai do folder e entra na vida concreta da organização.

Por isso, a maior evidência negativa não está na peça atual, mas no que a precedeu. O desmantelamento da Diretoria de Compliance em 2025 foi um gesto institucional eloquente. Ele obscureceu o Programa de Integridade e Transparência e rebaixou sua condição de ferramenta de melhoria do ambiente da Companhia para algo mais acessório, mais protocolar, mais próximo de uma resposta a exigências do FIP do que de um verdadeiro sistema de governança interna. Quando se extingue a estrutura que pensava, coordenava, capacitava e dava consequência ao tema, a mensagem prática transmitida à organização é mais forte do que qualquer cartaz posterior.

Isso não significa que tudo tenha desaparecido. A própria existência dessas peças mostra que algum resíduo virtuoso permaneceu. Há inércia qualificada, há memória institucional, há profissionais que seguem tentando manter a pauta viva. Mas integridade não deveria depender apenas disso. Não deveria sobreviver como eco de um trabalho anterior. Deveria ser uma política ativa, com direção clara, prioridade gerencial e capacidade de moldar comportamento, prevenir desvios, proteger denunciantes, enfrentar assédio e organizar a conduta institucional de forma contínua. Quando isso some, o tone at the top se converte em retórica de superfície.

No fim, o post anterior e este se completam. Antes, a questão era mostrar que a Comlurb conhecia o FIP.Rio muito antes da peça perguntar isso. Agora, a questão é outra: mostrar que compromisso com integridade não se demonstra por adesão discursiva, mas por escolhas de poder. Liderança íntegra não apenas assina o texto; ela preserva a estrutura, protege a agenda e cria o ambiente em que a integridade deixa de ser vitrine e volta a ser ferramenta de transformação. Sem isso, o discurso do topo continua sendo apenas isso: discurso.

Denunciante não é traidor

A iniciativa de marcar o Dia Mundial do Denunciante, em 23 de junho, é correta e necessária. A campanha recente da Comlurb acerta ao dizer que denunciar irregularidades é um ato de coragem e um compromisso com a integridade, e ao lembrar que a Companhia só consegue conhecer certos desvios porque alguém se dispõe a falar. Isso não é detalhe. Em qualquer programa sério de integridade e transparência, o denunciante não deve ser tratado como incômodo; deve ser entendido como parte do sistema de proteção institucional.

O problema é que nossa cultura ainda reage mal a isso. Entre nós, o denunciante muitas vezes é visto como X-9, delator, traidor, como se o silêncio fosse forma superior de lealdade. Não é. Lealdade institucional não é acobertar desvio; é impedir que ele se normalize. Quando uma organização transforma a denúncia em vergonha moral, ela entrega o ambiente de trabalho ao poder informal, ao medo e à omissão. A peça da Comlurb tem o mérito de tentar deslocar essa percepção ao afirmar que “se algo não está certo, fale”. O desafio é fazer essa frase valer mais do que o cartaz.

Para isso, a primeira obrigação de qualquer canal de denúncia é preservar a identidade do denunciante. No marco normativo brasileiro, essa proteção não é favor nem gentileza administrativa. O Decreto nº 10.153/2019 do governo federal estabelece que os elementos de identificação do denunciante devem ser preservados desde o recebimento da denúncia, e a regulamentação da CGU determina que o relato seja tratado pela ouvidoria e encaminhado às áreas competentes sem publicidade ao conteúdo e a qualquer elemento de identificação do informante. Isso é o mínimo civilizatório de um sistema que pretende funcionar. 

A segunda obrigação é prevenir retaliação. A literatura recente sobre proteção ao informante no Brasil mostra que incentivos à denúncia só funcionam quando vêm acompanhados de proteção legal correspondente, orientações claras de procedimento e apoio visível da hierarquia. O mesmo estudo também reconhece que, apesar dos avanços normativos, ainda persistem lacunas no Brasil quanto à definição mais robusta de retaliação e aos meios efetivos de proteção. Traduzindo para a prática: não basta abrir canal; é preciso garantir que quem usa esse canal não será punido informalmente depois. 

A terceira obrigação, talvez a mais esquecida, é apurar. E, quando não houver elementos suficientes para uma apuração isolada, pelo menos tratar a denúncia como inteligência institucional. Nem toda denúncia vaga autoriza investigação conclusiva. Mas um conjunto de relatos imprecisos sobre o mesmo local, o mesmo gestor, o mesmo tipo de conduta ou o mesmo ambiente pode, em conjunto, revelar um padrão. Em gestão de riscos, isso é quase intuitivo: um relato frágil pode ser ruído; vários relatos semelhantes podem ser sinal. Onde há fumaça reiterada, convém ao menos verificar se não há fogo escondido.

Foi exatamente para sustentar essa lógica que programas de integridade mais sérios aprenderam a combinar canal de denúncia, proteção ao denunciante, análise de recorrência e capacidade de resposta. O próprio material da Comlurb fala em canais “seguros”, mas segurança real não se mede pela existência do formulário ou do e-mail. Mede-se pela confiança de que a identidade será preservada, de que não haverá retaliação e de que a manifestação não desaparecerá num limbo burocrático. Sem isso, a denúncia deixa de ser instrumento de integridade e vira apenas ritual de fachada.

No fim, denunciar não é trair a instituição. Trair a instituição é saber do desvio e escolher o conforto do silêncio. A cultura da integridade começa quando a organização protege quem fala, escuta com seriedade o que foi dito e aprende a enxergar padrão onde antes fingia ver apenas casos isolados. O denunciante não é o problema. Em geral, ele é o primeiro aviso de que o problema já estava lá há muito tempo.

Conduta, integridade e a confusão que a boa intenção também pode criar

 

 As duas peças recentes do Momento Integridade Comlurb revelam um desvio sutil, mas importante, na condução do tema. Em 26 de maio de 2026, a comunicação interna divulgou a mensagem “Integridade é agir com ética todos os dias”, remetendo ao Código de Integridade dos Agentes Públicos da Prefeitura do Rio, previsto no Decreto Rio nº 50.021/2021. Dois dias depois, em 28 de maio, veio nova peça, desta vez centrada no Código de Conduta e Integridade da Comlurb, apresentado como documento orientador da atuação profissional dos empregados. O problema não está em nenhum dos dois conteúdos, isoladamente. Está na justaposição de mensagens e referências que, em vez de concentrar, dispersam.

Ao longo dos anos, o esforço mais consistente da antiga Diretoria de Compliance foi justamente o oposto disso: reduzir ambiguidade, uniformizar linguagem e dar centralidade ao que era normatizável. O Percolado já registrava, em 2019, que o Código de Conduta e Integridade era a primeira iniciativa relevante de uma organização que deseja garantir ambiente livre de corrupção e desvios de conduta, exatamente porque uniformiza o que se espera do empregado e reduz a “miríade de interpretações” sobre o que seria uma boa ou má conduta. A escolha por enfatizar conduta e integridade, e não “ética” em sentido amplo, tinha racionalidade administrativa: códigos disciplinam comportamentos; discussões abstratas sobre ética frequentemente se expandem mais do que orientam.

Esse cuidado não surgiu por acaso. Em 2021, quando a Comlurb estruturou a Semana da Integridade, a própria comunicação institucional associava o tema à prevenção de desvios de conduta e à produção de benefícios concretos para a Companhia, evitando tratá-lo como abstração ornamental. Em 2023, esse esforço seguia vivo: os panoramas da Diretoria de Compliance mostravam diretrizes voltadas à responsabilização, riscos trabalhistas, governança e inteligência digital, enquanto as campanhas internas continuavam a ancorar canais de denúncia e ações educativas no Código de Conduta e Integridade da Comlurb. Havia, portanto, um eixo: o documento da Companhia funcionava como referência prática e cotidiana, alinhado ao marco mais amplo da Prefeitura, mas não dissolvido nele.

Quando a comunicação recente passa a alternar, em curto espaço de tempo, o código da Companhia e o código dos agentes públicos da Prefeitura, o risco é enfraquecer exatamente essa clareza construída. O empregado comum não opera no terreno das sutilezas doutrinárias; ele precisa saber qual é o seu documento mestre, onde estão seus deveres, suas proibições, seus canais e seus referenciais de comportamento. O próprio texto de 28 de maio diz que é fundamental que todos conheçam e observem as orientações do Código de Conduta e Integridade da Comlurb. Já o material de 26 de maio convida a conhecer outro código, externo à Companhia, ainda que convergente. A boa intenção pedagógica, nesse caso, pode produzir ruído operacional.

Há aí um traço mais amplo, que talvez seja o ponto realmente preocupante: o tema da integridade parece sobreviver hoje mais por inércia qualificada do que por investimento efetivo de gestão. O Percolado documentou, em 2023, uma Diretoria de Compliance ainda dotada de agenda, método, produção e diretriz. O que se percebe agora é a permanência de certos ritos comunicacionais sem a mesma arquitetura de comando por trás. Nada disso apaga o valor profissional de quem continua tocando a pauta, muitas vezes remanescente daquele esforço anterior. Mas a sentinela existe: quando o tema deixa de ser governado e passa apenas a se repetir, a linguagem começa a escorregar, a prioridade se dispersa e a cultura se mantém mais por memória do que por direção.

No fim, integridade institucional não se fortalece com mais palavras; fortalece-se com palavras mais precisas. A Comlurb já construiu, ao longo dos últimos anos, um patrimônio importante ao sedimentar o Código de Conduta e Integridade da Companhia como referência prática de comportamento, denúncia e responsabilização. Preservar esse eixo talvez seja mais valioso do que ampliar, em nome de uma pedagogia genérica, o repertório de códigos e slogans. Em ambiente institucional, menos confusão vale mais do que mais discurso. E, nesse campo, clareza também é uma forma de integridade.

Louvável essa iniciativa da Prefeitura.

 

Se a antiga Diretoria de Compliance ainda existisse, eu certamente copiaria algo assim para a Comlurb. A peça divulgada em 27 de maio de 2026 informa que, diante de um dilema sobre conduta ética, o agente público pode consultar a Comissão de Integridade Pública – CIP da Prefeitura do Rio. A ideia é simples, mas poderosa: oferecer um canal consultivo para dúvidas concretas antes que elas virem erro, conflito ou dano reputacional.

Isso tem mérito porque, em matéria de integridade, nem tudo nasce de má-fé. Muitas situações surgem da incerteza prática: conflito de interesses, nomeações, participação em eventos, recebimento de convites, condutas em zonas cinzentas. O próprio material da Comlurb resume assim a função da CIP, e o serviço oficial da Prefeitura confirma que qualquer agente público do Município, efetivo ou não, pode submeter consulta sobre normas de integridade e sobre situações relacionadas à sua própria atuação. É uma espécie de helpdesk de conduta, algo que ajuda a prevenir em vez de apenas reagir.

Durante os quatro anos em que estive à frente da DCO, focamos muito em divulgar o Código de Conduta e Integridade da Companhia e em manter a antiga equipe disponível para orientar toda e qualquer dúvida relacionada ao Programa de Integridade e Transparência. Havia presença, havia escuta e havia disposição técnica. Mas reconheço, olhando em retrospecto, que não chegamos a estruturar um canal formal, simples e claramente identificado para consultas prévias de conduta e integridade. Esse modelo da CIP municipal corrige exatamente essa lacuna: transforma disponibilidade difusa em porta institucional reconhecível.

O acerto da iniciativa aparece ainda com mais força quando se observa o desenho formal da própria Comissão. O decreto que instituiu a CIP lhe atribuiu, entre outras competências, a função de dirimir dúvidas de interpretação sobre as normas de integridade pública do Município e de responder às consultas sobre aspectos éticos encaminhadas por órgãos, entidades e agentes públicos. O serviço oficial também deixa claro o que ele não faz: não recebe denúncias, não analisa situações de terceiros e não responde a casos hipotéticos desligados de fatos concretos. Essa delimitação é importante porque evita a confusão entre consulta preventiva e canal correicional.

Há aqui uma lição gerencial que vai além do tema da integridade. Organizações públicas costumam investir bastante em normas, cartilhas e campanhas, mas menos do que deveriam em mecanismos cotidianos de orientação. Publicar o código é necessário. Treinar também. Mas, quando o agente se vê sozinho diante de uma situação delicada, o que realmente faz diferença é saber a quem recorrer antes de decidir mal. É por isso que considero essa iniciativa louvável: ela desloca a integridade do plano abstrato da pregação para o terreno concreto da ajuda institucional.

No fim, a boa política de integridade não é só a que pune desvios depois que eles ocorrem. É a que cria condições para que o desvio não aconteça. A CIP, como canal consultivo, vai nessa direção. Se a DCO ainda existisse, eu teria todo interesse em reproduzir internamente algo semelhante: um espaço claro, acessível e tecnicamente confiável para dúvidas sobre conduta e integridade. Porque, em instituições complexas, a diferença entre o erro e a prudência muitas vezes não está na virtude heroica do agente, mas na existência de uma boa instância de consulta antes da decisão. 

MOMENTO INTEGRIDADE: Responsabilidade na Marcação de PONTO ELETRÔNICO

O correto registro da jornada de trabalho é uma obrigação legal. Cada empregado é responsável pela marcação de seu próprio ponto eletrônico, tanto na entrada quanto na saída da jornada.

O que não é permitido: 

• Solicitar que um colega registre o ponto em seu lugar; 

• Registrar o ponto para outro empregado, ainda que a pedido dele; 

• Anotar marcações antecipadas ou fora do horário efetivamente cumprido.

Exemplos práticos de condutas vedadas: 

• Maria está atrasada e pede para João bater seu ponto para "não se complicar". João atende ao pedido. Ambos incorrem em violação das normas da Companhia. 

• Pedro já saiu mais cedo, mas solicita que Ana registre seu ponto no horário correto de saída. Essa prática caracteriza fraude no controle da jornada.

Consequência: 

Essa conduta é considerada grave, podendo gerar a aplicação de sanções disciplinares.

Lembre-se: Seu ponto é sua responsabilidade. Agir com transparência fortalece a confiança e protege a todos nós.

A PRÁTICA DE NOSSOS PRINCÍPIOS E VALORES ÉTICOS

Código de Conduta e Integridade da Comlurb

A ética, o respeito e a responsabilidade são valores fundamentais que norteiam o nosso trabalho. Por isso, reforçamos que é essencial todos conhecerem e praticarem as diretrizes do Código de Conduta e Integridade da Comlurb.

Esse documento estabelece os princípios e comportamentos esperados de todos os nossos empregados no exercício de suas funções. Ele orienta nossas ações no dia a dia, fortalece a integridade institucional e contribui para um ambiente de trabalho mais transparente, seguro e respeitoso.

Contamos com a leitura e o compromisso de todos para que esses valores estejam sempre presentes em nossa atuação.

Lembramos que o Código de Conduta e Integridade está disponível no APP Comlurb e Portal Corporativo.

Juntos, fortalecemos uma cultura ética e responsável. 

Faça a sua parte!

Alteração do Regimento Disciplinar da Comlurb

A portaria “N” Nº 001, de 13 de fevereiro de 2025, alterou a portaria “N” COMLURB Nº 001, de 05 de janeiro de 2023, que institui o Regimento Disciplinar da Comlurb. A emissão dos pareceres necessários para o processo de dispensa por justa causa agora será de responsabilidade da Diretoria Jurídica.

O regulamento tem como objetivo estabelecer parâmetros para aplicação de sanções disciplinares referentes às faltas graves nos moldes do artigo 482 da CLT que possibilitam a rescisão do contrato de trabalho por justa causa.

“Art. 18. A dispensa por justa causa será precedida de processo administrativo onde deve estar incluído parecer da Diretoria Jurídica e anuência do Diretor ou de seu preposto onde o empregado estiver lotado.”

Semana da Integridade 2024 – Integridade é fazer o certo, mesmo quando ninguém está olhando

 

Momento Integridade: Dezembro chegou! Reconhecimento por parte dos cidadãos

 Neste fim de ano, queremos agradecer de coração a todos pelo trabalho incrível que realizam todos os dias. A dedicação e o esforço de cada um de vocês são fundamentais para garantir que nossa cidade permaneça limpa e organizada, especialmente nesta época de festas.

Queremos reforçar que nosso trabalho deve sempre ser motivo de orgulho e respeitado pela qualidade que entregamos. É muito importante que o reconhecimento por parte dos cidadãos aconteça de forma espontânea, como um gesto natural de gratidão, e nunca seja incentivado por nós por meio de pedidos, como Pix, cartões de Natal ou outras formas.

Lembrem-se: nunca devemos condicionar a realização do nosso serviço ou diminuir sua qualidade por não receber algo em troca. Nosso maior compromisso é com a excelência no que fazemos e com o bem-estar de toda a comunidade. O respeito e a dignidade no trabalho são os nossos maiores valores.

Contamos com todos vocês para continuar fazendo um trabalho exemplar e deixar nossa cidade ainda mais bonita neste fim de ano.

Obrigado por todo o empenho e dedicação!

Estamos de olho!

 

A recente apuração de transgressões ao Código de Conduta e Integridade, a partir de imagens enviadas por meio dos canais de denúncia, demonstra a efetividade do sistema e o compromisso da Companhia em manter um ambiente de trabalho justo e íntegro. 

É importante reforçar o compromisso com a integridade e a transparência, incentivando o uso dos canais de denúncia para coibir qualquer desvio de conduta.  Cada denúncia é investigada com rigor e sigilo,  garantindo a integridade das informações e a proteção dos denunciantes.  

Canais de Denúncia da COMLURB

Os Canais de Denúncia da COMLURB são fundamentais para o Programa de Integridade e Transparência, pois permitem que colaboradores relatem, de forma segura, transgressões como corrupção, fraude, assédio e discriminação. Esses canais reforçam a transparência e a responsabilização, garantindo que comportamentos ilícitos sejam investigados e corrigidos. Além disso, a confidencialidade assegurada incentiva a participação ativa dos funcionários, promovendo um ambiente de trabalho ético e em conformidade com o Código de Conduta e Integridade da COMLURB.

11 anos da Lei Anticorrupção

No dia 1º de agosto de 2013 foi sancionada a Lei Anticorrupção (Lei nº 12.846), marco fundamental na luta contra a corrupção no Brasil. Durante o mês que celebramos mais um aniversário da Lei Anticorrupção, devemos refletir sobre sua importância e renovar nosso compromisso com a ética e a integridade em todas as nossas ações.

A Comlurb se orgulha de sua atuação pautada pela transparência e pelo respeito às normas legais. Nossa Diretoria de Compliance tem trabalhado incansavelmente para fortalecer a cultura de integridade e transparência dentro da Companhia, promovendo treinamentos, disseminando boas práticas e diversos comunicados para orientar e prevenir condutas inadequadas.

Nesta data simbólica, reforçamos a todos os nossos empregados e gestores a importância de manterem-se vigilantes e atuarem com responsabilidade, integridade e ética em suas atividades diárias. Cada um de nós desempenha um papel crucial na construção de um ambiente de trabalho íntegro e justo. 

Vamos juntos celebrar esta data e renovar nosso compromisso com a ética, construindo um futuro cada vez mais transparente e justo para todos.

Canais de Denúncia da Comlurb

Os Canais de Denúncia da Comlurb são meios seguros que você deve utilizar para relatar situações ou comportamentos que desrespeitem o Código de Conduta e Integridade da Comlurb. Qualquer pessoa pode denunciar atitudes que infringem às normas estabelecidas no Código.

Muamba não é [NADA] legal!

Você sabe o que é “fazer muamba”? Na Comlurb chamamos de “muamba” o serviço que o empregado negocia por conta própria com o cidadão, cobrando um valor financeiro para sua realização.

Cuidado com essa prática! Realizar qualquer tipo de negociação por conta própria, solicitando, sugerindo, intermediando ou aceitando qualquer tipo de ajuda financeira para realizar os serviços e/ou atendimentos inerentes à Companhia são atitudes proibidas pelo nosso Código de Conduta e Integridade e você pode ser punido por isso.

Fazer muamba é um ato de corrupção!

Cuidado com essa prática. Não coloque o seu emprego em risco!

A conscientização de todos é essencial para mantermos a cultura de integridade e transparência na Companhia. Faça a sua parte!

Atenção Gestor, leia o Código de Conduta e Integridade da Comlurb!

Você, gestor da Comlurb, sabia que o Código de Conduta e Integridade conta com uma lista de condutas profissionais essenciais para administradores, empregados e demais colaboradores da Companhia?

Uma dessas condutas é respeitar as capacidades e as individualidades de seus subordinados, não podendo efetuar exigências e solicitações incondizentes, desproporcionais ou despropositadas com suas atribuições profissionais, de modo a sobrecarregá-los ou desviá-los da função.

Se você ainda não leu o documento, não perca tempo e leia agora mesmo. Você encontra o material no Portal Corporativo e no nosso App, acessando a área do Programa de Integridade.

Sua ajuda é essencial para mantermos a cultura de integridade e transparência na Companhia. Faça a sua parte!