A obra reúne reflexões sobre gestão pública, liderança, operação, integridade e tomada de decisão, a partir de uma trajetória de mais de três décadas em uma grande empresa pública responsável por serviços essenciais da cidade.
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Mais do que a notícia deste ano, o que realmente importa é o legado que surgiu em 2017. Foi ali que nasceu uma imagem poderosa: o maior símbolo do Rio iluminado na cor do uniforme de quem limpa a cidade. O gesto parecia simples, mas não era. Ao levar o laranja dos garis ao Cristo Redentor, a cidade começava a transformar um uniforme de trabalho em signo de dignidade pública, reconhecimento e pertencimento. O que hoje parece natural teve, na origem, a força de uma pequena ruptura simbólica.
Segundo o registro do próprio Percolado, em 16 de maio de 2017 o Cristo seria iluminado de laranja no Dia do Gari, em meio a uma programação mais ampla de homenagens à categoria. Pela lembrança do autor, essa primeira iniciativa encontrou resistência, inclusive pelo receio de reações negativas à ideia de deixar o monumento na cor laranja. Se assim foi, o episódio revela algo mais profundo: havia ali não apenas cautela política, mas uma dificuldade de compreender a potência simbólica de homenagear publicamente os garis. Justamente por isso, o fato de a iluminação ter acontecido marcou tanto. Não era apenas um evento; era a afirmação de que o trabalho dos garis merecia ocupar o centro da cena.
O legado de 2017 está em ter transformado uma homenagem pontual em memória institucional. A cor laranja, que muitas vezes foi associada apenas à dureza do trabalho de rua, ganhou outro estatuto: passou a significar orgulho, visibilidade e valorização. Não é pouco. Cidades costumam exibir seus cartões-postais para turistas, governantes e grandes celebrações. Quando o Cristo se acende de laranja para os garis, ele faz outra coisa: devolve centralidade a uma categoria que normalmente aparece apenas quando falta. É como se a cidade, por uma noite, admitisse que sua beleza também depende de quem a varre, lava, coleta e sustenta diariamente.
Talvez seja essa a melhor forma de entender o que aconteceu depois. A iluminação voltou, repetiu-se e virou tradição porque 2017 deixou uma marca duradoura. O evento de 2026 apenas confirma essa continuidade ao registrar nova homenagem no Cristo Redentor pelo Dia do Gari e pelos 51 anos da Comlurb. Mas o mais importante já havia sido conquistado antes: o momento em que uma iniciativa que poderia ser vista com desconfiança atravessou a hesitação, aconteceu assim mesmo e passou a integrar o repertório simbólico da Companhia. Certas tradições nascem assim: primeiro como ousadia, depois como costume, e por fim como legado.
Tratar cargos comissionados e empregos de confiança como um mal em si é uma simplificação confortável, mas insuficiente. Em qualquer organização pública, alguém precisará exercer direção, chefia e assessoramento. O problema começa quando esses postos deixam de ser instrumentos de gestão e passam a funcionar como moeda de afinidade pessoal, conveniência política ou nepotismo. Aí, sim, tornam-se nefastos para a administração pública. A nova lei municipal que estabeleceu limite para a ocupação de cargos em comissão e empregos de confiança por pessoas de fora dos quadros permanentes recoloca esse debate em bases mais sérias, porque tenta conter excessos sem negar a existência legítima dessas funções.
A Lei nº 9.366, de 5 de maio de 2026, fixou em 5% o teto global de cargos em comissão e empregos de confiança ocupados por pessoas estranhas aos quadros permanentes da administração direta e indireta do Município do Rio de Janeiro. Mais importante do que o número, porém, é a moldura que a própria lei oferece: ela fala em profissionalização da gestão pública, valorização do mérito e da qualificação técnica, planejamento estratégico de pessoas, continuidade administrativa e fortalecimento das carreiras públicas. Isso dialoga com a própria Constituição, que reserva os cargos em comissão apenas para atribuições de direção, chefia e assessoramento, e com a ideia de que funções de confiança devem reforçar, e não enfraquecer, a institucionalidade.
Ainda assim, o limite de 5% é mais mensagem do que solução completa. Ele ajuda a conter a expansão desordenada de nomeações externas, mas não resolve a questão decisiva: quem entra e com base em quais critérios. Uma máquina pública pode estar formalmente protegida por um percentual baixo e, mesmo assim, continuar vulnerável se os escolhidos não tiverem notório saber, experiência, especialidade ou reputação compatível com a função. A Lei das Estatais oferece uma pista importante nesse ponto. Seu art. 17 não trata de todos os empregos de confiança, mas, ao disciplinar a escolha de diretores e conselheiros, adota justamente a lógica de requisitos objetivos, experiência profissional e impedimentos específicos. O ensinamento é claro: limitar quantidade é útil; criar barreiras qualitativas de entrada é ainda mais importante.
Na prática da Companhia de Limpeza Urbana, esse sempre foi um dos pontos mais delicados. A confusão entre cargos em comissão, empregos em comissão e funções gratificadas abria espaço para distorções, patronagem e soluções improvisadas. Quando a noção de “confiança” deixa de ser institucional e passa a ser apenas pessoal, fere-se a impessoalidade e enfraquece-se a organização. Por isso sempre pareceu mais sensato distinguir conceitos, fixar critérios de elegibilidade e valorizar o capital humano interno já existente, recorrendo a pessoas de fora apenas em casos excepcionais, quando tragam experiência rara ou efetivo valor agregado. Sem isso, a estrutura fica parecida com aquilo que Maquiavel chamaria de um exército de mercenários: gente que serve mais a quem nomeou do que à instituição.
Não por acaso, o debate recente já começa a avançar para além do simples teto numérico. No Estado do Rio, uma notícia desta semana informa a criação de uma etapa prévia de compliance para nomeações em cargos comissionados, empregos em comissão e funções gratificadas, com análise anterior à formalização do ato. Ainda que em outro ente federativo e com desenho próprio, a iniciativa é sintomática: a preocupação contemporânea já não é apenas reduzir quantitativamente nomeações, mas submeter escolhas a filtros de integridade. É um passo interessante, embora ainda insuficiente se não vier acompanhado de critérios transparentes de mérito, qualificação e experiência.
No fim, a nova lei municipal merece reconhecimento, mas também leitura crítica. O limite de 5% ajuda a conter abusos e sinaliza uma intenção correta de valorizar os quadros permanentes. Mas a melhor proteção da máquina pública não está apenas em fixar percentuais. Está em construir uma cultura de confiança institucional, em que o acesso a funções estratégicas dependa menos da proximidade com o nomeante e mais da capacidade comprovada de servir à organização. Se a administração pública quiser se blindar de interesses passageiros, precisará ir além do número e enfrentar o ponto central: não basta ser “de confiança”; é preciso ser confiável.
A nova versão da cartilha Comlurb contra o Assédio é uma boa notícia porque mostra continuidade de um esforço institucional que não ficou restrito ao impacto inicial da campanha de 2023. Anos depois da primeira publicação, a Companhia reapresenta o tema com nova edição, mais informações e reafirmação explícita de compromisso com um ambiente de trabalho ético. Isso importa. Em temas de cultura organizacional, a repetição não é redundância; muitas vezes é condição de mudança.
A comparação entre as duas cartilhas mostra um amadurecimento perceptível. A edição de 2023 trazia uma base forte de conceituação sobre assédio moral e sexual, efeitos sobre a vítima e sobre a companhia, medidas de prevenção, canais de denúncia e política de não retaliação, além de vincular a campanha à Lei nº 14.540/2023, que instituiu programa de prevenção e enfrentamento ao assédio sexual e à violência sexual na administração pública. A versão nova preserva esse núcleo, mas melhora a comunicação visual, aproxima a linguagem do cotidiano da Comlurb e amplia o repertório de riscos tratados, inclusive com a incorporação do assédio político-eleitoral nas peças mais recentes da campanha.
Há também um ganho importante de identidade institucional. A cartilha de 2026 parece menos genérica e mais aderente ao universo real da Companhia, inclusive nas imagens e no modo de apresentar situações concretas de assédio. Esse detalhe não é apenas estético. Materiais de integridade funcionam melhor quando o trabalhador se reconhece neles e percebe que o problema não pertence a um mundo abstrato de normas, mas ao seu ambiente imediato de trabalho. Nesse sentido, a nova versão parece mais pedagógica e mais próxima da vida real da empresa. Ao mesmo tempo, a manutenção dos canais de denúncia e da política de não retaliação continua sendo um ponto forte, porque nenhuma campanha séria sobre assédio se sustenta sem proteção efetiva a quem denuncia.
Mas a nova cartilha também expõe uma ausência que merece comentário. A edição de 2023 tinha, logo na abertura, não apenas a mensagem do presidente Flávio Lopes, mas também uma página específica com a mensagem do Diretor de Compliance, dando densidade técnica e institucional ao tema. Na cartilha de 2026, a abertura fica concentrada na mensagem do presidente Renato Rodrigues, sem a presença de uma voz equivalente da área de compliance. Essa mudança não anula os avanços do material, mas altera seu enquadramento. A versão anterior transmitia mais claramente a ideia de que o combate ao assédio era também um tema estruturante de integridade pública, com patrocínio técnico próprio. A atual reforça o compromisso institucional, mas com menor visibilidade dessa dimensão especializada.
Isso ajuda a lembrar que cartilhas são instrumentos importantes, mas não autossuficientes. Elas orientam, nomeiam condutas, reduzem zonas de ambiguidade e oferecem meios de reação. Tudo isso é valioso. Ainda assim, a transformação cultural depende de algo mais difícil: coerência entre discurso e prática, preparo das lideranças, acolhimento seguro das denúncias e responsabilização de quem insiste em tratar o assédio como método de mando, brincadeira aceitável ou deformação inevitável do ambiente de trabalho. O mérito da nova cartilha está em manter o assunto vivo e atualizado; seu limite está em não poder, sozinha, produzir a mudança que apenas a prática institucional consistente pode entregar.
No fim, a nova versão da cartilha merece reconhecimento. Ela mostra que a campanha contra o assédio não morreu depois do lançamento inicial e que a Comlurb continua tentando transformar informação em cultura. Isso já é mais do que muitas organizações conseguem fazer. Mas a comparação entre 2023 e 2026 também revela que campanhas amadurecem, mudam de ênfase e deixam rastros institucionais visíveis, inclusive em suas ausências. A cartilha nova é melhor em vários aspectos. Pena apenas que, junto com as novidades, tenha desaparecido a presença explícita da antiga referência de compliance que ajudava a dar ao tema uma moldura ainda mais robusta de integridade.
A campanha da Comlurb contra o assédio tem um mérito que não deve ser subestimado: ela ajuda a dizer em voz alta aquilo que durante muito tempo foi naturalizado, tolerado ou empurrado para o silêncio. As peças recentes sobre assédio sexual, assédio moral e o slogan “Assédio não é frescura” mostram que o tema segue vivo na agenda institucional, o que é importante numa companhia em que o problema já se revelava crônico e exigia enfrentamento mais explícito desde 2023.
Há coerência entre o conteúdo da campanha e as definições mais consolidadas sobre o tema. Materiais oficiais do governo federal e do Ministério Público do Trabalho descrevem o assédio moral como exposição repetitiva e prolongada a situações humilhantes e constrangedoras no ambiente de trabalho, com dano à dignidade e ao ambiente laboral, e tratam o assédio sexual como conduta de cunho sexual sem consentimento, incompatível com um ambiente seguro e respeitoso. Nesse sentido, a campanha da Comlurb não inventa um problema nem exagera sua gravidade: ela está alinhada ao entendimento institucional já difundido em órgãos públicos e no sistema de proteção ao trabalho.
Mas campanhas, sozinhas, não mudam cultura. Elas informam, sinalizam, educam e até encorajam a denúncia, mas não bastam quando a organização não demonstra, na prática, que o comportamento abusivo terá consequência. Guias e políticas públicas recentes insistem justamente nisso: prevenção, acolhimento, apuração, responsabilização e monitoramento precisam caminhar juntos, com compromisso visível da alta administração e das lideranças. Em outras palavras, a campanha é necessária, mas ela só produz transformação real quando combinada com mudança sincera de postura e com punição efetiva de quem, mesmo sabendo o que é assédio, insiste em mantê-lo como método de convivência ou de mando.
É nesse ponto que o cartaz “Assédio não é frescura” merece comentário. A intenção parece clara: confrontar uma linguagem cotidiana que minimiza o sofrimento da vítima e trata a denúncia como exagero, sensibilidade excessiva ou incapacidade de suportar o ambiente de trabalho. Como frase de impacto, pode funcionar, porque fala com um público que muitas vezes ouviu exatamente isso ao longo da vida profissional. Mas há uma ambivalência aí. Ao usar a palavra “frescura”, a campanha tenta desmontar a banalização do problema, mas ao mesmo tempo revela o quanto essa banalização já está entranhada na cultura institucional e social. A frase é forte porque o preconceito que ela combate também é forte.
Talvez por isso a peça tenha algum valor pedagógico, desde que não fique só no efeito retórico. O melhor uso dessa linguagem não é chocar por chocar, mas abrir espaço para uma conversa mais séria: assédio não é estilo duro de gestão, não é brincadeira, não é traço de personalidade, não é informalidade de ambiente masculino e muito menos “mimimi”. É violência institucional de baixa ou alta intensidade, que corrói a dignidade de quem sofre e envenena o ambiente de trabalho para todos. O próprio MPT tem insistido que o assédio afeta o meio ambiente laboral como um todo, e não apenas a vítima direta, o que reforça a necessidade de tratá-lo como tema de governança e não apenas de comportamento individual.
No fim, o avanço real não estará apenas em produzir boas peças de comunicação, mas em fazer com que elas correspondam a uma prática organizacional nova. A campanha da Comlurb tem utilidade e merece ser reconhecida por manter o tema aceso. Mas o teste decisivo é outro: quando o assédio aparecer, a Companhia reagirá apenas com discurso ou com responsabilização concreta? Cultura institucional não muda só quando se explica o problema. Muda quando a organização demonstra, por atos, que já não aceita conviver com ele.
