Panorama de Integridade e Transparência - setembro 2024

 Felicidade no Trabalho: A Receita Secreta Contra a Fraude?

Quem diria que a felicidade poderia ser um dos melhores antídotos contra a fraude em uma empresa? Parece até mágica, mas a ciência já comprovou: um ambiente de trabalho onde as pessoas se sentem valorizadas e engajadas é menos propício a comportamentos antiéticos.

Vamos imaginar o "Triângulo da Fraude" como um quebra-cabeça com três peças: pressão, oportunidade e racionalização. A felicidade entra em cena justamente para combater a pressão. Quando um empregado se sente feliz e realizado com o seu trabalho, ele está menos propenso a buscar atalhos ou a agir de forma desonesta para alcançar metas. Portanto, investir na felicidade dos colaboradores é, na verdade, uma medida estratégica para reduzir riscos e garantir um ambiente mais seguro e ético.

Pressão no trabalho pode vir de vários lugares: metas irrealistas, falta de reconhecimento, desequilíbrio entre vida pessoal e trabalho, entre outros. Quando as pessoas têm um ambiente saudável, com apoio para lidar com desafios e momentos difíceis, elas se sentem menos pressionadas a agir de forma antiética. 

Uma ideia interessante, trazida pelo empresário chinês Yu Donglai, é a "licença para a infelicidade", que permite aos empregados se afastarem temporariamente em momentos de grande descontentamento pessoal, sem serem julgados por isso. Essa licença pode ser uma forma eficaz de lidar com momentos críticos, prevenindo comportamentos indesejados.

Ainda que a "licença infelicidade" seja uma ideia inovadora, pode haver desafios culturais em aplicá-la, especialmente em ambientes de trabalho ocidentais. Muitas vezes, gestores focados exclusivamente em produtividade podem ver essa medida como um "luxo". No entanto, o crescente movimento em direção à valorização da saúde mental indica que estamos no caminho certo para, aos poucos, adotar práticas que visem o bem-estar dos colaboradores.

Claro que a felicidade sozinha não resolve tudo. Precisamos agir também nos outros pontos do Triângulo da Fraude: oportunidade e racionalização. Normas claras, acompanhamento contínuo e uma cultura de ética e transparência ajudam a reduzir as oportunidades para fraudes e a evitar que os empregados justifiquem comportamentos antiéticos.

A Comlurb, por exemplo, fortaleceu a governança e a transparência através de seu Programa de Integridade e Transparência com ações que minimizam as oportunidades de fraude e promovem uma cultura onde todos se sentem responsáveis pelo ambiente de trabalho.

Outros aspectos importantes para a felicidade no trabalho incluem a autonomia e a sensação de pertencimento. Profissionais que têm liberdade para tomar decisões e que se sentem valorizados tendem a ser mais engajados e leais à organização. Eles também são menos propensos a fraudar, pois sentem que fazem parte de algo maior. Na Comlurb, ações como a redução do microgerenciamento e o incentivo ao feedback contribuem para a criação de um ambiente positivo, no qual todos se sentem capazes.

Um gestor que valoriza a felicidade dos empregados não está apenas criando um ambiente mais agradável, mas está fortalecendo a integridade da organização e reduzindo os riscos de fraude. A "licença infelicidade" e os conceitos de "Organização Feliz" utilizados por estudiosos e líderes inovadores são ótimas ferramentas para criar uma cultura ética e comprometida.

Portanto, mais do que garantir bons resultados, é preciso garantir que esses resultados sejam alcançados por pessoas que se sentem valorizadas, seguras e, no final do dia, felizes. Essa é a receita secreta para um ambiente de trabalho saudável, seguro e resistente à fraude e a experiência da Diretoria de Compliance mostra que essa escolha não apenas impacta positivamente a vida dos empregados, como também fortalece o Programa de Integridade e Transparência, ajudando a construir uma organização mais justa e resiliente.

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Cultura Toxica

Um fenômeno está acontecendo nos Estados Unidos, Europa e também começa a acontecer aqui no Brasil. Se chama "Grande Resignação" que é uma onda de pedidos de demissão. A causa, teoricamente, é fugir da "cultura toxica"

"Em uma cultura tóxica, novas ideias não podem prosperar, as pessoas não podem ser honestas, o bullying ocorre, os líderes recebem poder que lhes pode subir à cabeça. E assim, o microgerenciamento começa. 

Nas culturas tóxicas, trabalhar em casa ou em meio período é malvisto. A gestão não permite que as pessoas trabalhem em casa porque querem fiscalizar seus subordinados. Nessa visão distorcida, trabalhar em casa significa que você será menos produtivo e se aproveitará da situação, isso sob a ótica da gestão. 

Nas culturas tóxicas, também o empreendedorismo é malvisto. Culturas de trabalho tóxico não acolhem empreendedores e intraempreendedores porque temem que eles e elas possam deixar a empresa, levando consigo as ideias. 

Nas culturas tóxicas, a agilidade e a inovação são ainda tomadas como um pretexto para se concentrar apenas no erro, no que não deu certo. Isso acaba sufocando a criatividade, outro dos motivos por que os colaboradores se afastam desse tipo de empresas."

Que tal trabalhar quatro dias por semana? Empresas brasileiras começam a aderir à nova tendência

Companhias brasileiras aproveitam as facilidades do trabalho híbrido para testar a redução de jornada semanal sem correspondente corte no salário para atrair e motivar funcionários

Por Ana Flávia Pilar — Rio deJaneiro

14/07/2022

O que você faria se tivesse mais um dia livre do trabalho durante a semana, além do sábado e do domingo? Ou se a quinta-feira virasse a dia oficial do happy hour, sem preocupações com produtividade para a manhã seguinte?

Com a adoção do trabalho híbrido por muitas empresas durante a pandemia, trabalhar apenas quatro dias por semana se tornou uma possibilidade para alguns trabalhadores em países que começam a testar a ideia de reduzir horas de serviço para ganhar produtividade, por mais contraditório que isso possa parecer. Entre eles estão Reino Unido, Japão, Bélgica, Nova Zelândia e Portugal.

Na Islândia, dois testes em empresas mostraram que a redução da carga horária não resultou em qualquer perda de produtividade ou queda na performance da empresa. Por outro lado, os funcionários relataram queda nos níveis de estresse.

Empresas brasileiras começam a inserir o Brasil nessa lista. A principal mudança proposta por elas é dar aos funcionários um dia a mais de folga por semana, além do sábado e do domingo, sem redução proporcional nos salários.

Pode até parecer que a rotina nos quatro dias úteis vai se tornar mais intensa, com o desafio de manter o mesmo número de tarefas, reuniões e afazeres em um menor período de tempo. Mas não é isso que geralmente acontece na prática, segundo representantes de empresas brasileiras.

Desde 2020, as quartas-feiras foram eliminadas do calendário profissional de quase toda a equipe da empresa de produtos para cachorro Zee.Dog. Somente as áreas de varejo e logística, que não podem se dar ao luxo de parar no meio da semana, mantêm a rotina usual.

A ideia é estimular maior concentração no início e no fim da semana, com um dia para arejar a cabeça no meio, favorecendo maior equilíbrio entre vida pessoal e profissional, diz Thadeu Diz, cofundador e diretor criativo da empresa:

— Além de equilibrar trabalho e qualidade de vida, o modelo foi uma oportunidade de tornar produtivos tanto o início quanto o fim da semana. Para os funcionários, é importante ter mais um dia para passar tempo com os filhos ou desenvolver um novo hobby.

Segundo ele, as reuniões se tornaram mais objetivas, e os times também passaram a se ajudar mais para que as entregas fossem feitas com a qualidade necessária e em menos tempo. O ganho mais significativo, no entanto, foi na produtividade.

Outro caso é o da agência de comunicação Shoot, que é 100% virtual e decidiu adotar o regime de quatro dias em fevereiro. A equipe foi dividida em dois grupos: alguns funcionários folgam às sextas e outros, às segundas. Luciano Braga, sócio da empresa, diz que a decisão veio da percepção do quanto os colaboradores se sentiam cansados do trabalho, mesmo após dias com poucas tarefas. O humor dos empregados, segundo ele, mudou:

— O pessoal está mais engajado, e também mais relaxado. Nossa produtividade não aumentou tanto, mas diria que mantivemos o mesmo nível, o que já funciona muito. A empresa não adotou essa política para ser mais produtiva, mas foi mais uma consequência, assim como a melhora na autogestão dos funcionários.

Para Braga, a tradicional semana de cinco dias úteis já está datada. Ele acredita que as empresas que contam com uma opção melhor acabam se destacando na atração de talentos entre os profissionais mais qualificados. Desde que adotou a semana de quatro dias, cada anúncio de nova vaga recebe mais candidatos.

— A empresa recebia por volta de cem currículos por vaga, mas esse número chegou a setecentos quando adotamos o regime de quatro dias de trabalho. O nosso número de seguidores no Instagram e no LinkedIn também aumentou — disse o empresário.

A Crawly, de Belo Horizonte, adotou essa estratégia bem antes de virar tendência na pandemia. A empresa de inteligência de dados já tem semana mais curta há quatro anos. Quando começou, o benefício foi dado apenas aos desenvolvedores, como forma de atrair colaboradores diante da escassez de profissionais de tecnologia no mercado. A estratégia foi usada por outras empresas do setor, diz Luísa Lana, gerente financeira da Crawly, e a empresa foi atrás.

 — Para implementar a mudança, ajustamos as agendas para fazer só entregas às quintas. Tendo mais um dia de folga, os funcionários se sentem mais motivados a entregar um melhor serviço e a permanecer na empresa — diz a executiva, que ouve de candidatos a vagas que a semana de quatro dias pesou na busca pela empresa.

Na Eva Benefícios, de Ouro Preto (MG), os funcionários passaram a serem procurados no LinkedIn por outros profissionais em busca de uma vaga desde que a empresa adotou três dias de folga semanais. Mas, apesar da satisfação dos colaboradores, o CEO Marcelo Lopes admite que nem todo mundo consegue se desligar do trabalho às sextas-feiras, que agora é off na empresa. A mudança de cultura, avalia o executivo, é lenta:

— É preciso um tempo para o colaborador assimilar esse novo benefício e entender que pode planejar a sua vida para ter três dias de finais de semana — disse Marcelo.

A representante de Desenvolvimento de Vendas da Eva Benefícios, Beatriz Ribeiro, concorda, mas destaca que a empresa vê esse tipo de benefício como uma forma de promover saúde e bem-estar entre os funcionários, que no final das contas podem produzir mais:

— Hoje vemos doenças bem graves no meio corporativo por causa do excesso de trabalho, então desacelerar é importante, mas ainda vai demorar um pouco para cairmos na realidade de que temos mais um dia para descansar.

Por trás dos planos para reduzir a semana útil está um esforço nas empresas de compensar as horas cortadas cortando tarefas ineficientes e reorganizando processos sem afetar o desempenho da empresa. A premissa parte do modelo conhecido como 100:80:100, que significa 100% do pagamento por 80% do tempo do colaborador, em troca de 100% de produtividade.

Experiências no mundo

Em muitos casos, os adeptos do modelo dizem que é possível aumentar o retorno dos funcionários. Em alguns países, empresas estão testando o modelo como uma forma de testar na prática se oferecer mais qualidade de vida aos colaboradores pode representar uma vantagem competitiva em relação à concorrência.

Estudos indicam que funcionários mais felizes se sentem motivados e são mais produtivos, o que é melhor para as empresas na ponta da linha. Entre 2015 e 2019, um estudo feito pela Associação de Sustentabilidade e Democracia (Alda) e pela instituição britânica Autonomy analisou os benefícios da redução dos dias de trabalho em cerca de 2.500 trabalhadores na Islândia. Os resultados indicaram que a produtividade se manteve a mesma ou até aumentou em alguns casos.

Os Emirados Árabes Unidos foram o país pioneiro na redução no número de dias de trabalho. Lá, desde janeiro deste ano, todos os funcionários de órgãos públicos colaboram com apenas 36 horas semanais, divididas em quatro dias úteis.

Em junho, no Reino Unido, mais de três mil trabalhadores em 70 empresas diferentes começaram a trabalhar por apenas quatro dias na semana, sem perda de pagamento, como parte do maior teste do mundo sobre o novo modelo de trabalho.

 Trata-se de um teste, que terá seis meses de duração, organizado pela principal instituição para a promoção da semana de quatro dias de trabalho, a 4 Day Week Global, em parceria com pesquisadores das universidades de Cambridge, Oxford e Boston.

 

Itaú dá um dia de folga aos seus funcionários por causa da carga de trabalho

Por Ancelmo Gois

Por conta da carga ampliada com o home office e em tempos de pandemia, alguns bancos lá fora, casos de Citibank, Goldman Sachs, Barclays e Royal Bank of Canada, resolveram presentear seus empregados com um dia extra de folga. A data fica por conta do funcionário.

No Brasil, o Itaú resolveu fazer o mesmo. Em vídeo para seus empregados, o presidente Milton Maluhy Filho diz que que o banco está atento à carga de trabalho e "sabe que é necessário equilibrar essa demanda com cuidados para a saúde mental e qualidade de vida dos colaboradores".

Outras empresas por aqui deveriam adotar o "Dia de Folga" - mais de uma vez, claro.

Estudar e disseminar a Ciência da Felicidade

Em iniciativa do Laboratório da Qualidade de Vida no Trabalho da Procuradoria Geral do estado do Rio de Janeiro, ainda que virtualmente em um “Live”, foi gratificante poder interagir com servidores conversando sobre a experiência de estudar e disseminar a Ciência da Felicidade.

 

Estratégias para a Felicidade

Foram cinquenta e dois alunos da Companhia no curso "Estratégias da Felicidade" em modelo EAD! 

O feedback abaixo foi o mais gratificante pois sintetizou toda a expectativa que havia por parte dos idealizadores pela escolha de um tema exótico ao dia a dias dos participantes.

 

Diálogos COPPEAD - Felicidade no trabalho

 O que a ciência nos ensina e como aplicar nas organizações

A Felicidade é um tema que vem chamando a atenção das pessoas desde a Antiguidade, mas recentemente alcançou o ambiente corporativo, reforçado pela pandemia e pelas consequentes mudanças na dinâmica de trabalho. Mas, afinal, o que a ciência nos ensina sobre o assunto? A felicidade no trabalho leva mesmo a melhores resultados nas empresas? E como fazer com que os colaboradores sejam mais felizes no ambiente de trabalho?

A 9ª edição do Diálogos COPPEAD recebe Gisela Sender, Doutora pelo COPPEAD UFRJ e Diretora da K2 Consultoria para reflexões sobre o tema.

Gisela Sender - mais de 20 anos de experiência liderando projetos de consultoria pela Accenture e K2 em grandes empresas como Banco Itaú, Bradesco, TV Globo e Profarma. Atuou também como executiva sênior em grandes empresas como Oi e YDUQS. Doutora em Comportamento Organizacional pelo Coppead, onde também concluiu seu mestrado. MBA Executivo em Finanças pelo IBMEC e engenheira de produção formada pela UFRJ. É palestrante e professora de cursos de pós-graduação e acabou de finalizar um período de 18 meses como Visiting Scholar na Florida International University (FIU).

Respiração positiva...

 

Exercendo a gratidão!

Feedback super positivo sobre o Curso de Estratégia da Felicidade e Atenção Plena!

 

Feedback de alguns alunos:

From  AT: O curso é excelente! Veio de encontro às minhas vivências e ao momento pessoal. Parabéns, Puppi! 

From  CH : O curso foi muito bem planejado. Gustavo está de parabéns! Excelente!

From  GM - Vou levar estas ferramentas para vida!

From   LF - Excelente a forma como o curso foi conduzido, nos preparando e estimulando a desenvolver o autoconhecimento. Esse último Módulo fechou com chave de ouro! Vários conceitos apresentados nos auxiliam a levar uma vida mais plena, como o da impermanência, o ditado tibetado sobre sentimento da inveja, competição e desprezo, a responsabilidade pela nossa vida. Maravilhoso aprendizado!

From  PH - Só tenho a agradecer. Obrigada pelo compartilhamentos desses conhecimentos.

From  S - A apresentação das entregas e as sugestões do "faça por você" e "faça pelos outros" foi muito didática e apontaram direções do que está realmente ao nosso alcance por em prática. A apresentação da estrutura analítica final, nos deu a dimensão do trabalho que precisa ser feito e a clareza que nem sempre podemos implantar tudo de uma vez.

From  WA : Parabéns Gustavo, excelente curso. Estou usando a agenda para lembrar da meditação, mesmo que não o faça, fica o lembrete para a prática.

Retorno ao trabalho presencial demanda psicologia corporativa, alerta especialista

Diretora da Prime Talent orienta profissionais desenvolverem inteligência emocional, enquanto empresas devem adotar ações de acolhimento.

CIO magazine

A medida que muitas empresas dão sequência aos seus planos de retorno às atividades presenciais ou ainda passam a optar pelo modelo híbrido de trabalho, uma das grandes preocupações neste momento é em relação ao gerenciamento das emoções e do bem-estar mental dos profissionais.

Para a diretora, board advisor e headhunter da Prime Talent, Bárbara Nogueira, é preciso que as organizações tenham particular atenção neste momento, pois o retorno aos escritórios pode desativar as defesas psíquicas e exacerbar sentimentos como estresse, angústia, ansiedade e depressão. De um lado, para os profissionais, indica-se desenvolver ainda mais sua inteligência emocional, ao passo que as empresas precisam adotar estratégias de acolhimento, escuta e acompanhamento para identificar sinais de transtornos, ainda que leves.

Bárbara, que também tem formação em psicologia, lembra que, diante da pandemia, todos tiveram que se reinventar e alterar completamente suas rotinas. Agora, novamente, precisam se adaptar a um “novo normal” no local de trabalho, com alguns vivenciando o medo do contágio pelo coronavírus, outros que estavam felizes com a atuação remota, além daqueles que apresentam sequelas do isolamento ou dificuldades particulares.

“A volta pode ser até mais desafiadora para as lideranças, por isso o gerenciamento das emoções é muito importante. Não se pode negligenciar esse aspecto, que tem grande impacto na motivação da equipe, na performance dos profissionais, nos resultados e no lucro das companhias”, destaca.

A executiva observa que, assim como estão atentas à segurança e à saúde física dos colaboradores, os líderes devem ampliar a psicologia corporativa, com implementação de avaliações de sintomas emocionais e de ações eficazes para reduzir ou prevenir eventuais problemas, garantindo o bem-estar mental de todos. Inclusive, daqueles que seguirão em home office. “É necessário, mais uma vez, que as organizações se adaptem com rapidez e da forma mais natural e humanizada possível, minimizando possíveis abalos psicológicos”, completa.

Por outro lado, Bárbara lembra que cada pessoa também tem que fazer a sua parte. “No mundo atual, mais do que nunca, a necessidade de buscar o autoconhecimento e trabalhar as próprias emoções de forma inteligente e produtiva aumentou exponencialmente. A inteligência emocional é, hoje, um dos principais diferenciais no mundo corporativo. Está ligada ao autocontrole, automotivação, empatia e relações sociais”, detalha.

Assim, a dica para evoluir nessa habilidade é ampliar a consciência de si próprio e a capacidade de reconhecer os desencadeadores emocionais, os pontos fortes e fracos, valores e objetivos, aconselha a executiva. "E de que maneira tudo isso afeta os pensamentos e comportamentos no dia a dia", finaliza.

Como será o mundo daqui a pouco?

O conceito budista de impermanência aplicado às relações comerciais

Um minuto atrás	Um instante atrás	Daqui a pouco
Restaurante, lanchonete e pizzaria com entregador na motocicleta.	Restaurante somente com a cozinha e com entrega por aplicativo Ifood, Rappi, UberEats.
Administradora de imóveis com corretor anunciando apartamentos no jornal de domingo	Aluguel ou venda de impovel por por aplicativo QuintoAndar ou zapimoveis
Transações bancárias em agências bancárias com caixas automáticos	Bancos digitais sem agências como Nubank ou Neon
Táxi rodando pela cidade ou nos pontos esperando passageiro	Viagens programadas no Uber ou Cabify e pagas pelo aplicativo
Viagens com agências e agendamento de Hotéis.	Hoteis no Booking ou Airbnb, passagens no Decolar
Vai no cursinho de inglês e fica repetindo as frases na turma cheia	Conversa com o professor no OpenEnglish ou no English Live
Abre a Barsa ou Encyclopædia Britannic e copia o que der	Vai no GOOGLE ou no Wikipédia
Leva dinheiro trocado para comprar coisas na feira.	Todo mundo tem maquininha!

Webinar sobre o Curso Estratégia da Felicidade e Atenção Plena

Chamada para inscrições na turma piloto do curso Estratégia da Felicidade e Atenção Plena, que tem como objetivo oferecer um panorama sobre os vícios pessoais e profissionais que prejudicam a busca da felicidade, assim como hábitos e exercícios para superá-los.

Idealizado pelo professor Gustavo Puppi, o curso será realizado totalmente na modalidade à distância (EAD), com carga horária total de 24 horas, distribuídas em 08 horas de aula síncronas (aulas on-line) e 16 horas de videoaulas e atividades assíncronas (via Google Classroom).

Felicidade Nacional Bruta (FIB)

Para cuidar da paz interior dos habitantes, foi estabelecida a Comissão da Felicidade Interna Bruta. O questionário do Censo do país possui até mesmo um campo especial em que é necessário definir o nível de satisfação com a vida. Mas não é só isso! No país, existe um Ministério Felicidade e o conceito de felicidade está nas prioridades da política nacional: o Produto Interno Bruto (PIB) foi substituído pela Felicidade Nacional Bruta (FIB). Ou seja, a qualidade de vida é determinada pelo equilíbrio entre os valores materiais e espirituais.

Felicidade nacional bruta

O conceito de Gross National Happiness GNH (Felicidade Nacional Bruta) foi articulado pela primeira vez pelo quarto rei do Butão, Jigme Singye Wangchuck, em 1972.  O conceito de desenvolvimento,  que em vez de empregar "medidas convencionais baseadas em renda", concentra-se na felicidade dos indivíduos e na maximização da mesma através de uma lente institucional, espiritual e cultural. 

O GNH tem quatro "pilares". Eles são:

1. A promoção do desenvolvimento socioeconômico equitativo e sustentável
2. Preservação e promoção de valores culturais
3. Conservação do meio ambiente natural
4. Estabelecimento de boa governança

Funcionários felizes são bons para empresas e para investidores, diz pesquisa

Nas semanas em que estavam contentes, os trabalhadores vendiam 13% a mais do que naquelas em que estavam descontentes, mas o aumento da produção não se devia a mais horas trabalhadas

       

The Economist

Há uma velha piada de que um recém-chegado ao inferno ouviu de Satã que ele poderia escolher um entre dois lugares para ficar. No primeiro, trabalhadores esgotados jogavam grandes pazadas de carvão em uma fornalha. No segundo, um grupo de trabalhadores sem camisa estava de pé em um esgoto, bebericando chá. O recém-chegado escolheu a segunda opção. Mas, tão logo as portas se fecharam, o capataz anunciou: “Ok, moçada, acabou a hora do chá. Todos de novo de cabeça para baixo!”.  

Nas semanas em que estavam contentes, os trabalhadores vendiam 13% a mais do que naquelas em que estavam descontentes, mas o aumento da produção não se devia a mais horas trabalhadas Foto: Clayton de Souza/Estadão

Condições terríveis de trabalho têm uma longa tradição. Nos primórdios da industrialização, as fábricas eram imundas e perigosas. No início do século 20, os trabalhadores tinham de cumprir funções maçantes e repetitivas na linha de produção. Hoje, porém, numa economia baseada em serviços, investir no bem-estar psíquico dos trabalhadores pode ser uma abordagem mais proveitosa.

Comprovar essa tese é mais difícil. Mas esse é o objetivo de um novo estudo* sobre a relação entre felicidade e produtividade realizado com funcionários da Britsh Telecom. Três pesquisadores – Clement Bellet, da Universidade Erasmus, de Roterdã; Jan-Emmanuel de Neve, da Escola de Negócios Saïd, de Oxford; e George Ward, do Instituto de Tecnologia de Massachusetts – supervisionaram 1,8 mil vendedores de 11 call centers britânicos. Tudo que o pesquisado precisava fazer era clicar um emoji toda cada semana para indicar seu nível  de felicidade. Esses trabalhadores vendiam aos clientes serviços de banda larga, telefonia e televisão. No total, os pesquisadores coletaram 1.161 respostas válidas num período de seis meses.

Os resultados foram surpreendentes. Nas semanas em que estavam contentes, os trabalhadores vendiam 13% a mais do que naquelas em que estavam descontentes. O aumento da produção não se devia a mais horas trabalhadas. Em “semanas felizes”, eles faziam mais chamadas por hora e eram mais eficientes em converter contatos em vendas.

O problema é descobrir a relação de causalidade. Trabalhadores podem estar mais felizes, por exlemplo, quando vendem mais porque esperam um bônus maior, ou porque contatos bem-sucedidos são menos estressantes que aqueles que terminam mal.

Os acadêmicos tentaram isolar outra possibilidade, muito importante para os britânicos: o tempo. Os trabalhadores ficavam mais infelizes nos dias em que o tempo em suas regiões estava ruim e vendiam menos. Uma vez que faziam chamadas nacionais, não locais, é improvável que o descontentamento geral dos clientes com o tempo estivesse baixando as vendas. Assim, era o estado de espírito do trabalhador que influía nas vendas, não o contrário.  

Mas, mesmo que esse raciocínio esteja correto, os negócios podem não encontrar conforto nele. A menos que se sentem em seus call centers no Havaí, os empresários não têm meios de controlar as condições que seus funcionários enfrentam. Os pesquisadores assinalaram que “não estamos em condições, considerando-se nossos dados e configurações, de prever que investir em esquemas que melhorem o estado de felicidade dos empregados levem a bons negócios”. É até possível que o custo de tais esquemas supere os ganhos gerais em produtividade.

Novas pesquisas são claramente necessárias. Mas existe a evidência de que trabalhadores mais felizes são bons para os acionistas, bem como para a produtividade. Analistas da Merrill Lynch Global Research estudaram as ações de empresas listadas no Glassdoor, um site que possibilita a empregados avaliar as companhias  para as quais trabalham. Aquelas com melhor avaliação superaram as de píor avaliação em quase 5 pontos porcentuais por ano entre 2013 e 2019. Os analistas também usaram um software para estudar as avaliações dos empregados e concluíram que incorporar essa abordagem melhorou a relação risco-benefício da empresa.  

Eles agora aplicaram a mesma abordagem para escolher ações com base em determinadas indústrias. Novamente, os setores dos quais os trabalhadores fizeram melhor avaliação pelo Glassdoor entre 2013 e 2019 superaram facilmente aqueles que os empregados desaprovaram.

Nada disso é prova inequívoca. A história do mundo empresarial está cheia de estratégias que funcionaram bem no papel  e se desintegraram quando aplicadas ao mundo real. Mas, pelo menos a pesquisa sugere que as empresas deveriam considerar os méritos de uma força de trabalho satisfeita. E isso talvez as aconselhasse a proporcionar aos empregados harpas e ambrosia, em lugar fornalhas e esgoto.  

TRADUÇÃO DE ROBERTO MUNIZ